تأثیر فرهنگ بر مدیریت

 فرهنگ یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر مدیریت است. نادیده گرفتن این نقش، عدم انسجام داخلی و انطباق بیرونی را به دنبال خواهد داشت. 

 همه مردم، مثل هم هستند. این تنها عادت های آنهاست که موجب تفاوت میان آنها می‌شود.

کنفوسیوس

 کشف فرهنگ را می‌توان به اکتشاف در اقیانوسی تشبیه کرد که در سطح آن می‌توان مصنوعات، آیین‌ها و رفتارها را مشاهده کرد، اما در زیر آن به ارزش‌ها و باورهایی دسترسی حاصل می‌شود که دلایل بروز رفتارهای خاص هستند.

اگر کمی عمیق‌تر نگریسته شود به فرضیات زمینه‌سازی توجه خواهد شد که از طریق تفسیر آنها می‌توان تهدیدات بالقوه و فرصت‌ها یا گنج‌های نهفته در این اقیانوس را کشف کرد و به این ترتیب حضور مؤثر و پنهان فرهنگ خود و دیگران را آشکار ساخت. حضور فرهنگ را می‌توان در حوزه های فرهنگ‌های منطقه‌ای، ملی، صنعتی، سازمانی، حرفه‌ای و وظیفه‌ای احساس کرد. این حوزه های فرهنگی بر یکدیگر و بر فعالیت‌های افراد، گروه ها، مؤسسات و ملت‌ها تأثیر عمیقی می‌گذارند. شناخت و ارزیابی تأثیر بالقوه فرهنگ و مدیریت موجب درک بهتر آثار ملموس و ناملموس فرهنگ بر مدیریت می‌گردد. تدوین و اجرای استراتژی‌هایی برای استفاده مؤثر از این حوزه‌های فرهنگی امکان مدیریت کارا و اثربخش‌تر را در پهنه فرهنگ‌ها فراهم می‌آورد.

فرضیات زمینه‌ساز فرهنگ امکان درک تفاوت‌ها، در طراحی و اجرای ساختار؛ تدوین، اجرا و ارزیابی استراتژی و سرانجام سیاست‌ها و روش‌های مدیریت منابع انسانی را فراهم می‌آورد. با بررسی سازمان از لحاظ میزان تمرکز در قدرت، درجه تخصصی بودن شغل‌ها و میزان رسمی بودن قوانین و مقررات می‌توان به الگوهای خاص سازماندهی رسید. این روش منطق «بهترین الگوی جهانی» را مورد تردید جدی قرار می‌دهد.

مسائل مشترکی در سازمان‌ها وجود دارند که شماری آن را فرهنگ می‌نامند، اما می‌توان آن را استراتژی نیز نامید. فرهنگ مجموعه‌ای از راه‌حل‌ها برای مشکلات ناشی از تطابق بیرونی و انسجام درونی است. همین تعریف را می‌توان برای استراتژی به کار برد. برای تدوین و اجرای استراتژی، سازمان‌ها همپای توانایی‌های داخلی و درونی خود نیازمند ارزیابی محیط بیرونی نیز هستند. تصمیم‌های استراتژیک در دستیابی به تطابق بیرونی مؤثر هستند. اجرای موفق این تصمیم ها نیاز به سازماندهی منابع داخلی دارد، در غیر اینصورت انسجام درونی حاصل نمی‌شود. نگرش‌های تحلیل عقلایی، مدیریت استراتژیک را ارزیابی و پاسخ به محیط عینی و مستقل از فرهنگ می‌داند، حال آنکه مدیریت استراتژیک بررسی و واکنشی به محیط ذهنی است و در معرض تفاوت‌های موجود در درک و تفسیر قرار دارد. پس تعدد تفسیرها و پاسخ‌ها به فرضیات مختلف فرهنگ‌های ملی، صنعتی و سازمانی امری ممکن است. همین تعدد تفسیرها و پاسخ‌هاست که موجب مزیت رقابتی می‌شود.

همان‌گونه که وجود نیروی نظامی برای جنگ انکارناپذیر است، مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای اجرای استراتژی در سطح جهانی نیز انکارناپذیر می‌باشد. فرهنگ بر سیاست‌ها و روش‌های مدیریت منابع انسانی در زمینه انتخاب، جامعه‌پذیری، آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات و توسعه مسیر شغلی مؤثر است. بنابراین، با توجه با تفاوت‌های موجود در طراحی ساختار، استراتژی و مدیریت منابع انسانی به تدریج خواهیم دید که چگونه مدیران(افراد)، گروه‌ها و سازمان‌ها در فرهنگ‌های مختلف با مشکلات ناشی از تطابق بیرونی و انسجام درونی دست و پنجه نرم می‌کنند. تربیت مدیران بین‌المللی یکی از راهکارهای «مدیریت تفاوت‌های فرهنگی» است. فعالیت در خارج مرزها لزوماً به معنای مدیران بین‌المللی نیست. مدیران بین‌المللی دارای شایستگی‌های مشخصی هستند که از طریق توسعه‌ی شخصیتی، شغلی و سازمانی تقویت می‌شوند. تشکیل گروه‌های چند فرهنگی و تشویق آنها به مشارکت فعال در تصمیم‌گیری‌ها، راهکار مناسب دیگری برای مدیریت پویا و پیچیده عصر حاضر است.

اعضای گروه چندفرهنگی باید نسبت به استراتژی‌های وظیفه‌ای (اهداف، ساختار، نقش ها و مسئولیت‌ها، تصمیم‌گیری) و استراتژی‌های فرآیندی (توسعه مشارکت، حل تعارض، ارزیابی عملکرد) به توافق برسند. اگر یک گروه چندفرهنگی تلاش‌های خود را به نحو مناسب یکپارچه نکند، آنگاه تنوع و تفاوت فرهنگ‌ها نه تنها مفید نخواهد بود، بلکه موجب بروز اشکال نیز خواهد شد.

علاوه بر افراد و گروه‌ها، سازمان‌ها نیز ناچار به تدوین و اجرای استراتژی مشخصی در مقابل تفاوت‌های فرهنگی هستند. نادیده گرفتن، به حداقل رساندن و به کارگرفتن تفاوت‌های فرهنگی از اصلی‌ترین استراتژی‌های هر سازمان جهانی است. یک سازمان وقتی جهانی می‌شود که تفاوت‌های فرهنگی را به عنوان یک منبع و فرصت نگریسته و با استفاده از آنها بتواند در عرصه بین‌المللی مزیت رقابتی جدیدی را خلق نماید.

مدیران بین‌المللی، گروه‌های چندفرهنگی و سازمان‌های جهانی شهروندان جهانی هستند. آیا این شهروندان جهانی می‌توانند به درک مشترکی از مسائل اخلاقی و مسئولیت اجتماعی دست یابند؟ دلایل مستندی بر وجود شباهت‌ها و تفاوت‌ها نسبت به اخلاق شغلی و حرفه‌ای و مسئولیت اجتماعی از طریق همزیستی مسالمت‌آمیز و سازنده نویدبخش سعادت بشر خواهند بود. و به این ترتیب به جای رسیدن به دهکده جهانی به تمدن جهانی خواهند رسید.

بنابراین مدیران به جای آنکه سربازن سازمان باشند که برای تسلیح جنگ‌افزار سیاسی، اقتصادی، فرهنگی به میدان جنگ اعزام می‌شوند، شهروندان جهانی تلقی می‌گردند که قصد دارند از طریق گفت‌و‌گوی فرهنگ‌ها و تمدن‌ها، موجبات توسعه سیاسی، فرهنگی و اقتصادی جهان را فراهم آورند.

بدون دستیابی به الگو و روشی برای برجسته‌سازی و آشکار نمودن تفاوت‌های فرهنگی نمی‌توان نقش و نفوذ و آثار فرهنگ بر مدیریت را درک نمود. رویای «دهکده جهانی» به منزله «دیگ ذوب» فرهنگ‌ها باید بازنگری شود و این تفکر که «مدیریت، مدیریت است» و در مقابل نفوذ فرهنگ و تأثیر آن مقاوم است مورد بررسی دوباره قرار گیرد.